LEERGEMEENSCHAP

Doelgerichte differentiatie

Sessie 6: intervisie

AGENDA

1. Check in

2. Intervisie a.d.h.v. retrospective

3. Filmfestival

4. Kennisdossiers

5. Rondleiding op Richtpunt Ninove

CHECK IN

20'

samen

CHECK IN

  • Wat heeft de leergemeenschap mij opgeleverd in mijn professionele ontwikkeling?
  • Hoe heb ik de opgedane kennis en inzichten uit de leergemeenschap toegepast in mijn eigen schoolpraktijk?
  • Welke van de aan bod gekomen thema's en onderwerpen tijdens de leergemeenschappen heb ik actief benut, en welke heb ik (nog) weinig toegepast?
  • Wat is een logische en haalbare vervolgstap in mijn professionele ontwikkeling, op basis van wat ik tot nu toe geleerd heb?

INTERVISIE a.d.h.v. RETROSPECTIVE

RETROSPECTIVE

Wat?

De retrospective is een werkvorm waarmee je met het team terugkijkt op een periode van samenwerken. Door zowel successen als moeilijkheden te benoemen verkrijgen jullie gezamenlijk inzicht in wat goed gaat en wat nog beter kan, om vervolgens verbeteracties te formuleren. Zo blijf je continu de manier van samenwerken verbeteren.

 

Bron: Stichting Leerkracht

RETROSPECTIVE

Waarom?

3 voordelen om met retrospective aan de slag te gaan:

  • Samen vieren van de successen van de afgelopen periode
  • Weten wat we de komende periode willen verbeteren
  • Maken van concrete afspraken over vervolgacties

RETROSPECTIVE

Perspectief

Rol als VideoKLuB-coach

Focus
Hoe heb jij het proces binnen VideoKLuB ervaren vanuit jouw rol als VideoKLuB-coach? Op welke manier is jouw rol veranderd ten opzichte van je VideoKLuB-leden, je schoolleider(s), je collega’s en je leerlingen?

Leervraag
Met het oog op volgend schooljaar, waarin zou je nog kunnen/willen groeien in jouw rol als VideoKLuB-coach; welke leervraag heb je?

10'

individueel

RETROSPECTIVE

STAP 1 (voor de coaches)
Noteer ideeën op post-its (1 idee = 1 post-it).
Kleef de post-its bij het passende stuk.                     

STAP 2 (voor de coachee)
Cluster ideeën die samen passen.
Schrijf bij elke cluster een steekwoord.
Formuleer acties voor de grotere clusters.   

FILMFESTIVAL

FILMFESTIVAL

Herinnering inschrijven!

FILMFESTIVAL

  • Elke school krijgt een tijdslot waarin de school het VideoKLuB-traject voorstelt aan een kleine groep deelnemers.
  • De voorstelling (pitch) duurt max. 5 minuten. De school kiest zelf vanuit welke insteek ze willen vertrekken en wat ze willen vertellen. Enkele mogelijke insteken:
    - Hoe ben je met VideoKLuB aan de slag gegaan?
    - Hoe heb je een veilig videoklimaat gecreëerd?
    - Hoe heb je de (eerste) sessie(s) van de VideoKLuB georganiseerd?
    - Hoe heb je de kennis, evidence van je gekozen thema tot bij het team gebracht?
    - Hoe ben je met de klaspraktijk aan de slag gegaan?
  • Iedere school heeft een tafel die je zelf mag inkleden (Bv. met materiaal dat ontwikkeld werd).

15' brainstorm

samen

KENNISDOSSIERS

KENNISDOSSIERS

  • Per thema wordt een  kennisdossier opgesteld door de leergemeenschapbegeleiders.
  • Doelgroep: leerkrachten (en studenten).
  • Inhoud kennisdossiers:
    • ​Wetenschappelijke, toegankelijke theorie
    • Praktische tips/tools/handvaten
    • Praktijkvoorbeelden

Mede mogelijk gemaakt dankzij jullie!

=> Mogen jullie schoolnamen vermeld worden in de kennisdossiers?

RONDLEIDING

INTERVISIE a.d.h.v. de ADVIESMETHODE

FASE 1: DE SITUATIESCHETS

De coachee formuleert de praktijksituatie en omschrijft kort de probleemstelling, de vraag of het dilemma.

 

Enkele hulpvragen:

  • Wat is de situatie precies?
  • Welke uitdagingen kom je daarin tegen?
  • Welke gevoelens komen daarbij?
  • Met welke dilemma's worstel je?
  • Hoe pak je de situatie momenteel aan?                                                                                

5'

coachee

FASE 2: DE VRAGENRONDE

De coaches stellen open, niet-beoordelende vragen.

 

Bijvoorbeeld:

  • Stel verhelderende vragen m.b.t. de situatie (bijv. Wat is er precies gebeurd?)
  • Geef geen advies of een toekomstige oplossing, maar exploreer (bijv. Wat heb je al geprobeerd? Hoe reageren je collega's? Wat zie je jezelf doen?)                         

10'

samen

FASE 3: DE COMPLIMENTENRONDE

5'

coaches

De coaches geven de inbrenger mee waar ze het meeste van onder de indruk zijn.

 

Het zijn concrete boodschappen:

  • De manier waarop iemand iets aangepakt heeft, met de situatie is omgegaan.
  • Waardering uiten, iemand bekrachtigen en erkenning geven.
  • De positieve elementen als hefboom inzetten.
  • De moeilijkheden niet van tafel vegen, maar er oprechte belangstelling voor tonen.

FASE 4: DE ADVIESRONDE

10'

samen

De coaches reflecteren op de situatie en delen input of advies over

  • wat al goed gaat;
  • wat verder kan uitgebouwd worden van hetgeen al gedaan wordt;
  • sterktes, hulpbronnen en kwaliteiten van de coachee;
  • alternatieven en suggesties;
  • andere ervaringen in soortgelijke situaties;
  • oplossingen;
  • ...

​De coachee luistert, noteert de adviezen en stelt eventueel verhelderende vragen. De coachee velt geen oordeel over de adviezen.

FASE 5: DE REFLECTIERONDE

5'

coachee

Als coachee deel je wat je meeneemt uit de adviesronde, welke inzichten zijn opgedaan en welke stappen je nu wil ondernemen.

OMGAAN MET WEERSTAND

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Veranderingstrajecten brengen heel wat emoties los. Deze emoties beïnvloeden op hun beurt de manier waarop medewerkers een aangekondigde verandering interpreteren en hoe ze zich ernaar zullen gedragen.

Volgens Kübler-Ross ondergaat men bij een veranderingsproces vijf fasen van veranderemoties. De rouwcurve geeft de verschillende emoties en fasen weer. Het kan per persoon en per situatie verschillen hoe hevig of hoe lang een emotie duurt. De volgorde waarin mensen emoties meemaken, kan verschillen. Door in te spelen op emoties kan men voorkomen dat collega’s de hele curve doorlopen en/of dat dalen heel lang of diep zijn.

 

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Fase 1: Schok en ontkenning: Na de aankondiging van een verandering kunnen mensen schrikken. Er heerst nog onduidelijkheid, er is nog veel niet geweten. Mensen maken zich zorgen en stellen veel vragen. Mensen houden vast aan wat ze kennen en kunnen zelfs doen alsof er geen verandering plaats vindt. In deze fase heeft men nood aan informatie, antwoorden op de vragen en tijd om alles te verwerken.

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Fase 2: Boosheid en angst: Als het doordringt dat de verandering echt plaats zal vinden, wordt men bang bijvoorbeeld omwille van impact op het eigen werk. Deze angst kan geuit worden in boosheid. Mensen kruipen in de rol van slachtoffer en verzetten zich – al dan niet openlijk – tegen beslissingen omtrent de verandering. In deze fase is het belangrijk om te luisteren zodat mensen gehoord worden.

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Fase 3: Depressie: Op het dieptepunt (crisis) voelt men zich somber en verdrietig, het is moeilijk om te communiceren omdat sommige mensen in zichzelf zullen keren. De productiviteit daalt, de betrokkenheid en motivatie zijn laag. In deze fase is het belangrijk dat de mensen ervaren dat zij, en hun werk, ertoe doen, welk perspectief er is en welke kansen zullen komen. Geef early adaptors een platform.

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Fase 4: Onderhandelen: Op weg naar acceptatie van de verandering zullen mensen alternatieven zoeken voor de verandering en onderhandelen om te kiezen voor het alternatief, om zo onderuit de verandering te kunnen komen. In deze fase is het belangrijk om de onderliggende behoefte te erkennen, maar ook om duidelijkheid te scheppen, namelijk dat de verandering er sowieso komt.

OMGAAN MET WEERSTAND

Rouwcurve (Kübler-Ross, 1969)

 

Fase 5: Acceptatie en commitment: Langzaamaan komt men tot acceptatie, al kan men nog eens terugvallen in een vorige fase. Stapsgewijs zullen de mens zien dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen binnen de verandering en zullen ze nieuwe ideeën en werkwijzen aanvaarden. In deze fase is het belangrijk successen – hoe klein ook – samen te vieren.

 

OMGAAN MET WEERSTAND

Om te kunnen omgaan met verandering, stress en problemen zullen sommige mensen gebruik maken van copingmechanismen. Coping wordt gedefinieerd als cognitieve en gedragsmatige inspanningen om interne of externe eisen en de spanningen of conflicten daartussen te overwinnen, te verminderen of hanteerbaar te maken (Lazarus, 1966).

 

OMGAAN MET WEERSTAND

Mogelijke copingstijlen:

  • Vermijden: ontkennen van het probleem of negeren dat de verandering je last zal bezorgen;
  • Geruststellende gedachten en wensdenken: jezelf voorhouden dat de verandering vanzelf wel goed komt of dat anderen het nog veel zwaarder hebben;
  • Emoties uiten: frustraties, spanningen en zelf agressie uiten t.a.v. de verandering;
  • Depressief reageren: de schuld aan jezelf geven voor de onmacht om met de verandering om te gaan, twijfelen aan jezelf (onmacht wordt een gevolg van het eigen onvermogen);
  • Sociale steun zoeken: troost en begrip bij anderen zoeken om samen het probleem op te lossen of draaglijk te maken;
  • Actief aanpakken: de verandering te lijf gaan. Analyse maken van waarvan je last hebt, oplossing bedenken en aan de slag gaan.

 

OMGAAN MET WEERSTAND

Coping opdracht:

  • Welke copingstijlen herken je bij jezelf? Welk gedrag stel je dan?
  • Aan welke stijl ben je allergisch als je een ander die ziet gebruiken?
  • Welke copingstijlen herken je vooral tijdens dit verandertraject?
  • Voor welke stijlen is er in jouw school best veel ruimte? Welke zitten in het patroon van jouw school?

 

OMGAAN MET WEERSTAND

Managing Complex Change Model (Knoster, 1991)